廣和中醫減重 中醫減肥 你該了解數十年有效經驗的中醫診所經驗技術~
中醫減肥需要強調身體體質，只要能識別出個人肥胖的因素，然後根據個人的體質和症狀，施以正確的為個人配製的科學中藥，減肥成功可被期待，已經有很多成功案例。這也是我們在中醫減重減肥領域有信心的原因。
廣和中醫診所使用溫和的中藥使您成功減肥而無西藥減重的副作用，也可減少病人自行使用來路不明的減肥藥所產生的副作用，不僅可以成功減重，配合飲食衛教得宜，就可以不復肥。
廣和中醫多年成功經驗，為您提供安全，有效的減肥專科門診。
中藥減重和西藥減重差異性：
目前普遍流行的是藥物減肥法，藥物減肥法分為中藥減肥法和西藥減肥法。有些人也會選擇抽脂等醫美方式。
但是在我們全套的中藥減肥計劃中，除中藥外，還有埋線幫助局部減肥的方法。
西藥減肥，除了雞尾酒療法外，早年流行的諾美婷也是許多人用西藥減肥的藥物。
但是近期大多數人都開始轉向尋求傳統中藥不傷身的方式來減肥，同時可應用針灸，穴位埋入等改善局部肥胖。
許多人不願嘗試中醫減重最大原因：
減肥的最大恐懼是飢餓。廣和中醫客製化的科學中藥。根據個人需要減少食慾，但是又不傷身，讓您不用忍受飢餓感
讓您不用為了減重，而放棄該攝取的營養。
廣和中醫還使用針灸和穴位埋線刺激穴位，促進血液循環和減肥。
許多人來看診的人，都相當讚許我們的埋線技術，口碑極好！
這類新型線埋法的效果可以維持約10-14天 但不適用於身體虛弱，皮膚有傷口，懷孕、蟹足腫病人，必須要由醫師評估情況才可。
如果您一直想要減肥，已經常試過各類坊間的西藥還是成藥，造成食慾不振或是食慾低下，甚至出現厭食的狀況，營養不良的情形
請立即尋求廣和中醫的協助，我們為您訂做客製化的減重計畫，幫助您擺脫肥胖的人生！
廣和中醫診所位置：
廣和中醫深獲在地居民的一致推薦，也有民眾跨縣市前來求診
醫師叮嚀:病狀和體質因人而異，須找有經驗的中醫師才能對症下藥都能看到滿意的減重效果。
廣和中醫數十年的調理經驗，值得你的信賴。
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第二次大戰期間，日本一共組建了五大戰略戰役集團軍，分別是駐守日本國內的日本第一總軍和日本第二總軍，以及日本關東軍、中國派遣軍和日本南方軍。日本第一總軍和日本第二總軍主要駐守日本本土；日本關東軍、中國派遣軍和日本南方軍這三支軍隊負責對外侵略，並稱為海外日軍的三大主力。 ... 日本第一總軍和日本第二總軍，這兩支戰略集團軍主要駐守日本本土，成立較晚，1945年4月8日，在日本面臨戰爭失敗，本土即將受到進攻之際組建。由日軍大本營組建，為了日本進行本土決戰而準備。包括一部分之前關東軍、南方軍和派遣軍的主力部隊，戰鬥力較強。 日本關東軍是成立最早的，於1919年4月12日在我國遼東半島成立，日本稱遼東半島為關東州，故得名關東軍。在日本的海外日軍三大主力中，關東軍成立最早，實力最強，人數眾多。當時為了進攻和防備蘇聯，還打造了日本軍隊中少見的坦克部隊，在當時的日軍部隊中可謂十分豪氣，戰鬥力更是不用說。 ... 日本關東軍在實力頂峰時，下轄兩個方面軍，一個裝甲軍，一個防衛軍，一個航空軍（此軍並非軍級建制）。擁有14個主力師團，其中數字排在前20的17個甲種師團就獨占7個。在日本偷襲珍珠港之前，關東軍已經擁有31個師團，人數達到85萬，對外號稱百萬之眾。 中國派遣軍是日本發動侵華戰爭之後，為方便調度管理，將駐紮在中國各地的派遣軍合，於1939年9月12日組建。其前身包括各地侵華日軍，下轄包括華北方面軍、華南方面軍、華中方面軍等侵華日軍，戰鬥力在前期較為強悍，後期削弱嚴重，整體實力不如日本關東軍。 ... 中國派遣軍實力頂峰時，共有甲種師團第三、第四、第五、第六師團在內的二十三個師團又十七個獨立旅團，兵力達到八十五萬。此後兵力逐漸削減，逐漸以偽軍搭配日軍的形式駐守防禦。在日本「南進計劃」執行後，大批主力部隊被調往太平洋戰場，人數銳減至55萬人上下。 日本南方軍是這三支戰略集團軍中成立時間最晚的，是日本天皇批準了"南方綜合作戰計劃"後，在1941年11月5日成立的戰區性突擊軍團，針對的目標主要是東南亞和太平洋戰場上的英美部隊。由日本關東軍和中國派遣軍中抽調精銳部隊組成，是二戰中後期一支戰鬥力強悍的集團軍。 ... 南方軍的實力在1944年達到頂峰，下轄馬來西亞的第7方面軍、緬甸方面軍、菲律賓的第14軍、澳北的第2方面軍、印度支那駐屯軍、泰國駐屯軍，配屬陸軍航空軍部隊第3航空軍和第4航空軍，兵力達百萬之眾。到二戰結束，投降人數依舊有74萬餘人。 這三支戰略集團軍，根據其對手的強弱，自身實力也隨之變化。關東軍主要防備的是擁有強大陸軍的蘇聯，所以一直是日本軍隊建設的重點，實力也最為強勁。而中國派遣軍面對的中國軍隊實力較弱，也就不作為日本軍隊的重點，實力稍欠。 ... 最為特殊的就是日本南方軍，最為成立最晚的一支侵略軍，南方軍並非從頭組建，而是直接從關東軍和派遣軍中抽調精銳力量組建，雖組建的晚，但實力卻是最強的。而也因此，關東軍和派遣軍的實力都有所減弱。 所以三者實力的比較，在南方軍組建之前，關東軍勝於派遣軍，而在太平洋戰爭爆發，日本南方軍組建後，日本南方軍實力迅速增長，超過關東軍和派遣軍。當戰爭打到末期，日本為了本土防禦，抽調精銳力量回防本土，三支集團軍的實力都大幅下降，但仍以南方軍最盛。 ... 而這三支日本的侵略部隊，都出自中國，在侵略中國的過程中，犯下了滔天罪行。日本總共三支海外部隊，三支都出自中國，足見日本對侵略中國的重視程度。而彼時的中國，也成為了日本對外侵略部隊的練兵場。 本文章為狼君歷史原創，表達僅為作者自己觀點。未經授權不得轉載，轉載請標明出處。 關於文章的不同意見歡迎留言評論，支持狼君歡迎留言點讚轉發。 圖片來源於網絡，如有侵權，聯繫刪除。
內容簡介
敏捷人才管理，一舉打破傳統的聘僱模式，從雲端尋找外部專家，
讓人才整合進入全新啟動模式。
蘋果、Google、臉書、可口可樂、美孚石油、IBM、思科等一流企業，
更是將人才運用全球化，把人資管理提升為人才領航，
使企業能以更靈活、更精準、更創新的方式完成目標。
近年來，啟用雲端人才的趨勢蔚為風潮，幾乎各行各業都能見其身影！
蘋果公司大量引進以創意工作聞名的外聘人才；新加坡與矽谷如火如荼地將終身僱用制改為更具彈性的機動人力；俄羅斯國家石油公司大力支持；雪佛龍與英國石油公司亦投入這股趨勢；勤業眾信的調查報告中也指出，超過半數的公司在接下來的三至五年內，對「臨時員工」的需求將會持續增加……
因企業想要維持機動敏捷，具有競爭力，其解決辦法就是放下因襲的僱傭模式，改向全球尋找適才適所的專家人才。而人才與科技的全球化，讓企業能夠用各種新方法來填補關鍵的技能空缺，同時還能維持企業規模的精簡。所以無論您是執行長、人力資源總監、公司階層領導或是想讓公司贏得優勢的股東，皆可透過本書提出的虛擬垂直整合模式，將內部人才與雲端人才做出最好的搭配，創造最大化的絕佳收益。
善用雲端人才，必能讓公司節省成本與獲得競爭優勢；而雲端人才的崛起，讓組織及人力間的傳統關係產生跳躍性的變革，更是現今經理人與領導者面對的新課題。
各界好評
《哈佛商業評論》專文推薦
楊格與史默梧證明了他們精通現代商界經營之道，並深知如何掌握機動人才與雲端徵才來提升競爭力。本書的內容清楚易懂且擲地有聲，它說明未來的商界需要有哪些作為，否則就會淪為昨日黃花。──奧瑪．卡得爾（Omar Kader），Paltech公司理事長兼執行長
楊格與史默梧在《敏捷人才管理：讓雲端團隊為你工作，運用外部專家精準完成目標》探討了組織不分類型與規模都會遇到的老問題——聘用外來專才。他們挑戰我們狹隘的情境式策略，並希望每位讀者都能掙脫傳統的思考方式，轉而運用策略式的通盤思考來看待外聘雇員。──雪莉‧賽福特（Shelley Seifert），第一銀行行政總監
雖然人才經營是全球企業面臨的頭號挑戰，人才經營的策略卻總是毫無新意且墨守成規。強‧楊格與諾姆‧史默梧在本書指點了一個新方向——機動人才。他們提供策略扎實且實用的藍圖，讓我們了解這種全新的徵才方式如何帶來真正的競爭優勢。本書著實是職場創新的優良範例，值得強力推薦！──伊凡‧柏斯塔（Evan Bolstad），HR Norge（挪威人資協會）常務董事
本書內容中肯實用。無論您是執行長、人力資源總監、公司某階層的領導人，或是某位想出奇招讓公司贏得優勢的股東，只要讀了本書傳授的祕訣，一定能立刻付諸實行。憑著豐富的經驗、研究成果、客戶諮詢經驗與洞察力，強．楊格與諾姆．史默梧以簡單有效的方式來解釋這個影響工作績效與股東獲利的關鍵趨勢。《敏捷人才管理：讓雲端團隊為你工作，運用外部專家精準完成目標》提出的議題、契機與解答，讓任職《財星》五百大公司之一的我，從人資主管變成更厲害的人才領航員，處理內部與外部人才的事皆能得心應手。──蘇珊‧史密特（Susan J. Schmitt），洛克威爾自動化公司人資部資深副總
力求成長與增加成功機會的執行主管都該看看楊格與史默梧在《敏捷人才管理：讓雲端團隊為你工作，運用外部專家精準完成目標》裡怎麼說。只要組織能提供策略性校準、增加重要權益關係人的工作動機，並擁有吸引內外人才與培養技能的能力，就能看見成功的曙光。《敏捷人才管理：讓雲端團隊為你工作，運用外部專家精準完成目標》提供實用的藍圖，讓我們懂得重塑策略思考模式、善用領導力應付劇烈的市場變化，以及回應顧客的新需求。這些都是我們將繼續面對的課題。──丹尼爾‧胡麥爾（Daniel Hummel），Falck Global Assistance執行長兼常務董事
現今的勞動力已有五成以上是「機動」或臨時員工，因此組織應好好留意楊格與史默梧的諍言。隨著工作的形態演化，而且績效壓力迫使組織不斷縮減規模，頂尖公司必須思考如何研擬令人信服的價值主張，以順利與成功所需的人力資源網絡接軌。《敏捷人才管理：讓雲端團隊為你工作，運用外部專家精準完成目標》融合了產業透視、實用工具與案例分析，可說是價值連城的寶庫。它讓讀者了解何者是組織非有不可的人力資產、值得租用的優秀人員，或僅供參考的可用人手。它為組織展示了建立價值鏈與優化下屬（或同僚）表現的新方法，讓組織的績效能更上一層樓。—陶德‧沃納（Todd M. Warner），必和必拓礦業公司前副總裁（學習部門）兼相似心態顧問公司創辦人
作者介紹
強‧楊格（Jon Younger）
強．楊格是「機動人才合作」的經營合夥人兼RBL集團的榮譽合夥人，並在RBL領導公司的人資策略政策。他也是密西根大學羅斯商學院與印度海德拉巴商學院的管理教育發展機構之一員。強過去在一家頂尖的金融服務機構擔任資深副總裁、學習長及人力長。他也曾在政府與公司的委員會任職，包括新加坡政府的人資轉型諮詢委員會。強指導與諮詢的客戶遍布北美、歐洲與亞洲，這些客戶都在實驗增加專業機動人才的產值與認同感的新方法。他也是SRI人資顧問公司的諮商顧問，這家公司位於都柏林，專精企業徵才、學習與組織成長，尤其是公營部門的範圍。此外，他是許多文章與書籍的共同作者，包括HR from the Outside In、HR Transformation、HR Competencies與Global HR Competencies。
諾姆‧史默梧（Norm Smallwood）
諾姆．史默梧是RBL集團的共同創立者兼「機動人才合作」的合夥人。他也是人資公司Novation集團的共同創辦人。在這之前，諾姆曾以組織發展專家的身分與寶僑公司合作，並為加拿大的埃索公司擔任組織效能諮商顧問。Leader Excellence月刊更推崇他為領導力領域的卓越之聲。他的教學與顧問經驗遍布北美、中東、拉丁美洲與亞洲。另外，他也是以下七本著作的共同作者：Real Time Strategy、《成果式領導的第一本書》（Results-Based Leadership）、How Leaders Build Value、The Change Champion’s Field Guide、Leadership Brand、Leadership Code與Leadership Sustainability。
譯者簡介
江宗翰
台師大英語系，政大英語所畢業。曾任兼職譯者與雜誌撰稿人，現為台師大英語所博士生、台師大英語系兼任講師，世新英語系兼任講師。譯有《梭哈人生》（高寶）。
目錄
第一章 運用機動人才取得競爭優勢
趨勢、機會與挑戰
第二章 決定時機
了解機動人才對您的組織之益處
第三章 改善策略
選擇正確的方法獲得機動人才
第四章 吸引與迎接機動人才
讓外聘人才為您的組織效命
第五章 保障出色的職業表現
讓不屬於您的人才成長
第六章 讓人才有認同感，並與他們合作無間
協助您的內部與外部人才順利合作
第七章 領導機動人才
了解您需要的技能，與應用它們的方法
第八章 領導變革
改變貴組織管理人才的方式
第九章 坐而言不如起而行
讓機動人才派上用場
序
強‧楊格（Jon Younger）與諾姆‧史默梧（Norm Smallwood）在這本價值連城且前衛的著作中提供清楚易懂的準則，教讀者如何吸引、延攬外聘專家，並與專家合作以提升工作績效，這些專家被稱為「機動人才」。
全球人才網絡日益成長，而組織也越來越仰仗它的人力資源。無論您的組織如何稱呼這些人─—外來員工、臨時工作者、派遣人員、約聘人員、或「技客」（gigsters）─—不了解管理與領導他們的方法是不行的。
彼得‧杜拉克（Peter Drucker）在一九九九年的《加州商管通訊》（California Management Review）寫過一篇關於知識工作者的文章，他認為「商管在二十一世紀的重要貢獻是……增加知識工作者的工作績效。」領導專業人士已非易事，遇上機動人才更是難上加難。他們不需聽命行事─—事實上，過度干涉他們的工作反而會導致失誤與誤解。要讓機動人才發揮效率，領導者不能將焦點侷限在工作本身，而是要思考組織是否讓專家有大顯身手的空間。組織是否有系統的進行職前訓練？他們的工作大方向是否成形？他們是否得到內部團隊的支援，又能否與這些未來的合作對象建立良好關係？他們得到的是友誼與尊重，還是猜疑？強與諾曼在正文中探討了這些問題。
如作者所觀察到的，機動人才的崛起「轉變與改革了組織及人力間的傳統關係，也是經理人與領導者面對的新課題。」為了駕馭科技時代的專家、運用全球人才網絡，以及令組織生生不息，組織與領導者必須將著眼點移至外頭廣大的世界，並重新布局，以建立外部的合作人脈。
這不是件簡單的任務──有人可能會認為這難如登天──然而強與諾姆的舉手之勞，令這件任務不再是紙上談兵。他們的成績可圈可點，不但有清晰易懂的架構與方法論，更深入探討機動人才對工作、雇主與客戶的需求。書中的許多章節都教您如何吸引機動人才進入貴組織、令他們賓至如歸，並和外聘專家合作愉快。這些建議不但睿智，也易於實踐。
希望您能享受這本美妙且重要的書，您將會發現它對您助益良多，令您走在機動人才新世代的尖端。
—─馬歇爾‧葛史密斯（Marshall Goldsmith）曾被美國管理協會選為五十大思想家之一。他名列全球前十大商業思想家，同時也是紐約時報與華爾街日報的冠軍暢銷書《練習改變：和財星五百大CEO一起學習行為改變》的作者
詳細資料
- ISBN：9789863613367
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 256頁 / 15 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
- 本書分類：> >
內容連載
趨勢、機會與挑戰
在當代，幾乎每家組織都開始聘用外聘人才。組織與個人、團隊，甚至其他公司建立非典型的工作關係與另類的雇傭模式，藉此達到策略目標。慕尼黑再保公司（Munich RE）與美亞產險（AIG）這兩家保險公司網羅氣象學家，將天氣變化成因的研究應用在公司的風險評估上。Google與英特爾則仰賴社會科學專家與生化專家，以了解人們對科技的想法與使用科技產品的方式，並打造更具多變性的商品。印度時報（The Times of India）與外聘諮商顧問以及印度商學院（Indian School of Business, ISB）之類的教育機構合作，讓報社的行政部門培養文化技能與行政技能，以獲得區域性與國際性的競爭優勢。拜全球的顧問公司之賜，中國的高科技巨人華為（Huawei）公司得以建立強大的全球經銷體系。立足美國的藥物與保健產品巨人麥克森（McKesson）公司則發現外聘專家成了商業策略與物流支援等領域的策略性新選擇。另外，麥克森也提供外聘專家給提供保健資訊科技（IT）、醫療素質管理、居家照護與安寧療護服務的保健業者。
透過科技與全球化人才的幫助，Google、華為與麥克森等公司能將外聘專家應用在更多策略性用途上，並因此獲得收益。這些公司的經理人理解到，要規畫具機動性、快速且精簡的策略，就必須想出新方法來延攬與利用所需的關鍵人才，並填補策略能力的重大缺口。我們將這種因策略需求而運用外聘人才的情形稱作機動人才的趨勢。我們還發明「雲端徵才」（cloud resourcing）這個詞來描述公司如何利用科技進入全球人才網絡，以吸收機動人才。憑藉雲端徵才作為後盾，機動人才不但令公司擁有更廣泛的技能（尤其是策略所需的技能），它的成本也比傳統模式的僱傭關係更省錢省力。
順應這項趨勢的不只是公司行號。英國政府就將半數預算花在非政府人士與組織提供的服務上。另外，並非只有大公司才會做出這種變革。直覺電腦軟體公司（Intuit）已預見小型企業在未來角色的重大改變，它預測暫時性勞動力的趨勢（包括自由工作者、派遣人員、兼差人員與其他脫離傳統雇傭關係的獨立工作者）將會改變小型企業的營運方式。（請參考註解「機動人才的人力規模」）
文章來源取自於：
壹讀 https://read01.com/DnMBjmB.html
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